印刷工厂管理的37个常见问题，句句见血！（附解决办法）

1）老板不懂得授权与监督。

2）没有锁定责任。

3）员工没有工作的动力。

导致后果：

老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。

解决思路：

1）明确监督和授权的平衡。

2）明确一对一责任，制定奖惩。

3）培养下属的思考及解决问题的能力。

4）公司战略和个人战略一体化。

根本原因：

1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一。

2）高层以自我为中心，而不以公司的结果为导向。

导致后果：

1）战略无法执行，达不到结果。

2）企业失去凝聚力，导致内耗增大。

解决思路：

1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一。

2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合。

3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。

根本原因：

1）高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪。

2）企业没有更加长远的战略。

3）企业没有建立短期和长期的激励机制。

导致后果：

企业中拉帮结派，形成不良文化，导致制度变形。

解决思路：

1）制定绩效考核及晋升机制，能者上，平者让，庸者下。

2）老板要有狼性，企业要形成狼性文化。

根本原因：

1）在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有危机意识。

2）老板人性化管理严重，缺乏狼性精神。

3）老板缺乏忧患意识。

导致后果：

给新员工设置障碍，新的管理方法无法执行，企业管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。

解决思路：

1）老板要有狼性，企业形成狼性文化。

2）制定淘汰机制，制造危机意识。

根本原因：

1）管理者不懂授权。

2）公司治理结果需要改变。

3）制度流程还不健全。

导致后果：

管理者没有时间去做自己应该做的事，不能很好地把企业战略执行下去。

解决思路：

1）领导者要学会授权。

2）建立合理的治理结构。

3）完善企业的制度流程。

4）建立合理的责、权、利制度。

根本原因：岗位职责不明确。

导致后果：下属不知道听谁的，责任无法一对一。

解决思路：

1）明确岗位责任。 

2）责任一对一。

导致后果：

影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。

解决思路：

1）领导做对的事，下属把事情做对。

2）对事情结果负责任。

1）老板没有狼性，对家庭成员、创业元老，碍于面子问题，不愿下手。

2）人力资源储备不足，不敢下手。

导致后果：

1）不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗。

2）员工不进步，企业逐渐丧失战斗力，甚至倒闭。

解决思路：

1）企业家要有狼性，以结果为导向，建立淘汰机制（优胜劣汰）。

2）人力资源的储备。

1）员工付出与回报不成比例。

2）员工不知道工作的意义，看不到自己的未来。

3）缺乏做事的流程和考核标准。

导致后果：员工只做任务，不做结果。

解决思路：

1）与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景。

2）让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果。

3）让每个部门制定工作的详细流程。

4）用淘汰机制激发员工行动能力。

1）制度太复杂。

2）流程可操作性不强。

3）监督不到位。

导致后果：制度形同虚设，达不到结果。

解决思路：

制度制定后，执行力实施的三化原则：

1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

2）明晰化：流程中每个工作内容都要明晰化，强调什么，就去量化什么，不能量化，就难以考核。

3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有数量目标的，还要有行动措施。

1）执行中追求完美。 

2）老板对结果不够坚定。

导致后果：

0<0.1，过于追求完美的结果往往等于0。

解决思路：

1）执行中，速度第一，完美第二。

2）阶段性地检查结果。

3）真正的执行型人才三大标准：信守承诺、结果导向、永不言败。

1）会议的结果不明确。  

2）没有设立流程。

导致后果：

失去了开会的意义，不是为了解决问题而是形式。浪费时间，影响效率。

解决思路：

设立会议流程

1）会议前：准备好会议所需资料。定义会议结果，一切以结果为导向。

2）会议中：只谈与结果有关的话题。

3）会议后：总结，作出具体实施方案。

1）没有定义好阶段性的结果。

2）计划太完美，执行没有重点。

3）缺乏监控流程。

导致后果：

付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存，长期没有结果，企业就无法持续。

解决思路：

1）跟执行层沟通计划意义，明确计划所要结果。

2）定义好阶段性的结果，并检查与监督。

3）根据结果设立计划实施的流程。

1）责任没有锁定好。

2）奖罚不明确。

导致后果：

企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。

解决思路：

1）明确部门责任，界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）。

2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定。

3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象，树立榜样。

1）老板对结果的定义不明确。

2）员工只是在做任务没有做结果。

导致后果：

1）员工做事，但没有做到想要的结果。

2）效率低下。

解决思路：

1）领导者要明确结果。

2）员工跟上级沟通上级想要的结果。

3）明确执行力的定义：任务≠结果。

导致后果：制度形同虚设。

解决思路：

1）领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后”。

2）制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。

1）老板过于依赖能人。  

2）人力资源储备不足。

导致后果：

1）制度变形让员工感觉不公平。

2）能人可以成就你，也可以毁灭你。

解决思路：

1）在制度面前，人人平等。

2）作好人力资源储备。

1）员工不明确自己的结果。

2）公司激励机制和淘汰机制不完善。

导致后果：员工有能力，没有发挥出来 。

解决思路：

1）把员工个人发展战略和企业发展结合在一起。

2）设立完善激励机制、淘汰机制。

1）制度不完善。

2）授权与监督不平衡。

3）能人体系。    

4）核心员工的管理。

导致后果：

给企业造成人力、物力、财力等巨大损失。

解决思路：

1）完善人力资源制度。

2）授权与监督平衡。

3）备人力资源，建立不依赖于能人的制度体系。

4）加强对核心员工的管理。

职责不明确、都在以自我为中心，没有以公司结果为导向。

导致后果：

部门间相互推卸责任，相互扯皮，造成企业内耗。

解决思路：

1）明确公司结果，统一目标。

2）明确职责。

3）建立完善的工作流程。

1）组织结构臃肿，以显示企业管理的水平。

2）各部门以自我为中心。

导致后果：

企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高。

解决思路：

1）有效简化组织架构。

2）以客户价值为导向，统一企业核心文化。

1）管理层对员工做事的结果没有清晰的定义。

2）没有检查和监督。

3）没有明确的奖罚机制。

导致后果：

1）“好人主义”导致企业的权谋文化，都去搞人际关系，而不提供结果。

2）员工不能提供结果，导致企业无法生存。

解决思路：

1）把工作流程化，标准化，规范化。

2）设立监督和检查机制。

3）制定奖罚制度。

1）职责不明确、范围界定不清楚。

2）奖惩不明确。

导致后果：员工失去工作动力，企业发展缓慢。

解决思路：

1）设定一对一的责任。

2）明确奖惩标准。

1）老板注重短期利益；

2）老板通过这种方式得到过好处。

导致后果：

1）如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济。

2）员工没有忠诚度和责任心。

解决思路：

（1）用好的“结果”引导员工。

（2）用不好“结果”的事例警醒员工。

1）员工的付出没有得到利益和价值的支撑。

2）企业没有远景、核心价值观、战略目标。

导致后果：

1）员工流失量大。

2）员工工作不尽力员工工作不全力以赴。

解决思路：

1）树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合。

2）有情的领导。

3）建立激励制度。

1）企业晋升机制、利益分配不公平。

2）企业中倡导的是人制文化，而不是法制文化。

3）没有严格按制度、按流程办事。

导致后果：

1）上下级之间不信任，使公司战略执行打折扣。

2）“非嫡系部队”人才流失。

3）员工工作动力不足。

4）权谋文化转移了员工工作的目标：注重拉关系，而不是结果。

解决思路：

1）从“人治”转向“法治”。

2）晋升机制、利益分配与结果挂钩。

1）晋升及利益分配机制没有公开、公平、公正。

2）上下级之间沟通渠道不畅通，没有有效沟通。

导致后果：员工情绪化，工作效率低下影响结果。

解决思路：

1）晋升及利益分配机制要公正、公平、公开。

2）保持沟通顺畅，采纳合理建议。

1）老板个人能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议。

2）高层唯唯诺诺，怕得罪老板，不敢承担责任。

导致后果：

1）老板个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力。没有组织执行力，企业很难做大也做强。

2）老板不能听不同意见，会增加决策的风险。

解决思路：

1）改变老板思想：用好的“结果”引导他；用不好“结果”的事例警醒他。

2）公司内部建立向老板反应意见的通道。

上级发现一竿子插到底非常有效，往往是一去，问题就马上解决了。

导致后果：

1）员工用老板压中层。

2）中层领导权威下降。

3）中层都等着老总失败。

解决思路：

1）高管要从根本上改变想法，在授权之前清楚地跟下属界定授权的内容、经常沟通，帮助他提升。

2）设立流程：需越级指挥的，必须先跟所需越级的管理者协调，由员工所在部门领导发出指令。

企业只注重员工的物质收入，而不是精神回报。但工资、工作条件、工作环境等都是企业吸引住人才的比较竞争优势，是可复制的，当别的企业提供更好的条件，员工就很容易跳槽。而工作成就、社会认可、发展前途等（企业文化、机制）才是吸引人才、留住人才的持续竞争优势。

导致后果：人力成本过高，但员工忠诚度不高。

解决思路：

1）建立好的文化：

①让员工了解公司有明确的发展战略目标，并与个人发展相结合。

②注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀人才脱颖而出。

③有情的领导。（使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境）

2）建立好的机制：

①重视人力资源工作。

②建立合理的分配制度与晋升制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定。

1）工作职责不明确，没有锁定责任。

2）员工不明确结果，只对过程负责任。

3）时间管理不好。

导致后果：

员工整天忙忙碌碌，却没有为企业提供结果，导致企业业绩滑坡。

解决思路：

1）定义好每个岗位的工作职责。

2）建立一对一的责任承诺，每个人对自己的结果负责，奖惩跟结果挂钩。

3）改变员工的时间管理（做重要不紧急的事）。

1）靠权谋来带领企业。

2）制度不健全或没有执行制度。

导致后果：

1）企业内耗过多，成本增加，很难做强。

2）员工工作缺乏动力，组织执行力打折扣。

解决思路：

1）完善并执行制度，自上而下彻底执行。

2）倡导有情的领导，无情的管理，绝情的制度。

3）并建立以结果为导向的奖励机制，把结果跟利益挂钩。

1）老板的权谋文化，凭感觉重用员工。

2）公司晋升机制不合理，利益分配不公。

导致后果：员工缺乏动力，对企业忠诚度不高。

解决思路：

建立跟结果挂钩的公平、公开、公正的奖励、晋升机制，并坚决执行。

1）部门领导者不同，形成的文化也不同，各个部门自成一派，只遵循自己部门的文化，公司没有核心文化。

2）战略决策层不明白核心文化和核心理念对公司的价值所在。

导致后果：

企业各个层面没有统一的目标和方向，削弱员工动力、企业组织执行力。（管理者和员工没有共同的目标，不清楚企业前进的方向，不能体会到自己工作的意义和价值，也没有从事一项事业的使命感，因而也无法从工作中得到成就感），这就必然会导致企业战略错位、组织和制度混乱、企业文化不良等一系列问题。企业的内耗就会大大增加，战斗力就会大大降低。

解决思路：

1）让公司战略层明白核心文化、核心理念对公司的价值所在。

2）围绕客户价值，确定公司的核心文化、核心理念，并贯彻到员工工作中。

导致后果：

不能做好本职工作，不能很好地为企业提供结果。

解决思路：

1）领导让员工明确他工作的意义，以及公司要的结果。（领导的时间花在哪，员工的重点就在哪）

2）设立奖惩制度。

1）分不清战略和执行的区别，员工在执行层面还在讨论该不该执行。

2）没有流程，员工不知道如何去执行。

导致后果：

老板为了及时得到结果，自己去行动，导致总是没时间，下属总是没工作。

解决思路：

1）改变员工思想意识：评估风险在制定战略之前，对错成败在执行之后。

2）制定合理的工作和授权流程。